대법원, "보장시간제 약정이 있는 경우, 실제 연장.휴일근로시간이 미달하여도 약정한 시간이 수당산정의 기준이야."

[행정법률신문=박소연 기자] | 기사입력 2019/08/25 [15:48]

대법원, "보장시간제 약정이 있는 경우, 실제 연장.휴일근로시간이 미달하여도 약정한 시간이 수당산정의 기준이야."

[행정법률신문=박소연 기자] | 입력 : 2019/08/25 [15:48]

▲ 대법원, "연장. 근로시간의 산정 시 보장시간제 약정을 기준으로 삼아야해"   © 행정법률신문

  

[행정법률신문 = 박소연 기자] 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간(보장시간제 약정이 있는 경우)에 미달하더라도 합의한 시간을 수당산정의 기준으로 삼아야 한다는 대법원판례가 나왔다.


이 사건을 살펴보면, 피고(사용자)는 노동조합과 사이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하기로 약정(이하 ‘보장시간제 약정’이라 한다)했다.


원고들은 피고에게 상여금 등을 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정하면서 보장시간제 약정에 따른 보장시간을 기준으로 삼았고, 원심 역시 원고들의 이러한 산정방식이 정당하다고 보았다.


피고는 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정할 때에 보장시간제 약정에 따른 보장시간이 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간에 미달하는 경우에는 후자가 기준이 되어야 한다고 상고이유로 주장했다.


그러나 대법원은 지난 14일 임금(2018다244631)사건에 대한 판결에서 “근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다.”고 판단했다.


이어, “따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결 등 참조).”라고 덧붙이며 피고의 상고를 기각했다.

국민주권 우지영 행정법률 사무소 박소연 행정사
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